Category Archives: Direito Trabalho

Mulher perde emprego por ser mãe solteira

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Uma página na rede social Facebook “Diário de Uma Mãe Solteira”, tem causado repercussão e discussão na internet. A ideia principal da página é basicamente expor e discutir as dificuldades enfrentadas por mulheres que educam seus filhos sem a ajuda do pai e que, muitas vezes, passam por situações de humilhação quando procuram trabalho, quando namoram ou quando são julgadas abertamente em eventos sociais e familiares.

Um caso publicado na página nos chamou a atenção, uma mulher perder emprego por ser mãe solteira. A conversa, de acordo com a administração da página, que esclareceu o caso, foi enviada pela filha da trabalhadora, que enviou os prints do diálogo à administração da página.

A página fez algumas perguntas para reflexão sobre o tema: você acha que estado civil deveria ser critério de contratação? Percebe que esse tipo de exigência acontece muito mais com mulheres do que com homens? Como você se sente a respeito desse tipo de discriminação?

O artigo 7º, inciso XXX da Constituição Federal proíbe a diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil. Neste inciso constitucional vigora o princípio da igualdade, que deve ser observado, quer nas relações do trabalho, ou nos períodos Pré-contratuais.

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Respondendo a primeira pergunta o estado civil não pode ser critério de contratação ou demissão.  A segunda pergunta da administradora da página ela pergunta se esse tipo de exigência acontece muito mais com mulheres do que com homens? Sim. A discriminação pelo estado civil o artigo 7º, inciso III da Constituição Federal/88 determina que a discriminação pelo estado civil é violação ao preceito constitucional, sendo a mulher uma das maiores vítimas desse preconceito, uma vez que ela, quando casada, tem maiores possibilidades para a maternidade. E a terceira pergunta Como você se sente a respeito desse tipo de discriminação? O empregado sente o pior ser humano causando lhe prejuízos psicológicos e físicos. Gerando responsabilidade para o empregador pelos atos discriminatórios pelos prejuízos morais, responsabilizando civilmente o empregador, essa mulher poderá ingressar com ação perante a Justiça trabalhista objetivando a reparação do dano.

Fonte: Com informação Diário de Uma Mãe Solteira


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Direitos e Deveres do trabalhador empregado

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Os direitos do trabalhador empregado são:

–  Ter a carteira de trabalho assinada desde o primeiro dia de serviço;
– Exames médicos de admissão e demissão;
– Repouso semanal remunerado; (uma folga por semana preferentemente aos domingos)
– Salário pago até o 5º dia útil do mês;
– Horas-extras pagas com acréscimo de 50% do valor da hora normal;
– FGTS: depósito de 8% do salário em conta bancária a favor do empregado;
– Primeira parcela do 13º salário até 30 de novembro e a segunda parcela até 20 de dezembro;
– Férias de 30 dias com acréscimo de 1/3 do salário;
– Vale-transporte com desconto máximo de 6% do salário;
– Licença maternidade de 120 dias, com garantia de emprego de até 5 meses depois do parto; e
– Garantia no emprego de 12 meses em caso de acidentes.

Os deveres do trabalhador empregado são:

– Agir com probidade;
– Ter um bom comportamento;
– Ter continência de conduta;
–  Evitar a desídia; ( falta de diligência do empregado em relação ao emprego)
– Evitar apresentar-se embriagado no trabalho;
– Guardar segredo profissional;
– Não praticar as ordens diretas e pessoais;
– Não praticar ato lesivo à honra e boa fama do empregador ou terceiros; e
– Exigir serviços superiores às forças do empregado.


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20 de junho Dia do Advogado Trabalhista veja a lista dos 22 casos que todo Advogado Trabalhista sonha

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Hoje é o Dia do Advogado Trabalhista! Parabéns a todos os patronos que militam na Justiça Laboral, área tão fascinante para comemorar esta data uma lista com vinte e dois motivos ridículos que funcionários foram demitidos. Quase todos são ridículos alguns dos casos é melhor ser advogado patronal, pois a demissão foi mais que merecida. 

Veja a lista das 20 demissões por motivos banais:

  1. Em 2004, a atendente de voo Ellen Simonetti foi demitida das linhas aéreas Delta por manter um blog. O nome da página na internet era Diary of a Flight Attendant, mas depois que os empregadores descobriram o site e afirmaram que acharam as fotos de Simonetti de uniforme inapropriadas (especialmente uma em que o sutiã dela estava visível) ela foi dispensada.
  2. Em setembro de 2015 Rafael Santomes que também trabalhava em uma empresa aérea, foi demitido por tirar selfies com os cantores Rihanna e Sam Smith, que estavam no Brasil para participar do Rock in Rio. Rafael também entregou uma carta e um sutiã customizado feito especialmente para ela.
  3. Em março de 2009, a estudante Connor Riley foi demitida quer dizer nem chegou a ser admitida. Quando recebeu uma proposta de emprego da Cisco, Connor publicou na internet que estava em dúvida se aceitava um salário gordo em troca de ir todos os dias para outra cidade odiando o trabalho. A empresa viu a publicação e cancelou a oferta.
  4. Em junho de 2015, um funcionário da Arena Corinthians publicou no telão do estádio a hashtag “#poenodvd”, depois da vitória do Corinthians sobre o Internacional. A brincadeira custou o emprego. A brincadeira faz referência a um DVD gravado pela equipe gaúcha em 2009 sobre supostos favorecimentos da arbitragem para o Corinthians. Dias depois, o presidente do clube paulista anunciou a readmissão do funcionário.  
  5. No ano de 2015, no Texas. Um recém contratada de uma pizzaria, a adolescente Cella postou no perfil do Twitter: “Eu começo nessa porra de emprego amanhã”. O dono da pizzaria ficou sabendo da mensagem e publicou uma resposta no próprio Twitter: “Você não começa essa porra de trabalho hoje. Acabo de te demitir. Boa sorte sem dinheiro e sem trabalho”.
  6. Em 2012, o funcionário de uma lanchonete, fez xixi num prato de comida e publicou a foto no Twitter. Claro, o funcionário foi demitido. Ele alega que foi só uma brincadeira e que não serviu o prato para os clientes.
  7. Em 2013 também um caso de postagem no Twitter também foi o caminho para a demissão de Justine Sacco, do cargo de diretora de comunicações de uma empresa de internet. Antes de embarcar para a África do Sul, a louca publicou: “Indo para a África. Espero que eu não pegue Aids. Estou brincando, eu sou branca”. Quando chegou ao destino, ela já era uma celebridade (do mal) na internet, e desempregada. Essa gostamos da sua demissão.
  8. O time de futebol americano Philadephia Eagles vendeu para um outro clube o jogador Brian Dawkins. Um dos funcionários do Eagles, Dan Leone, era fã de Dawkins e escreveu no Facebook que estava chateado com a diretoria do time. Batata o funcionário foi demitido.
  9. Um funcionário da empresa de internet e TV por assinatura (Net), assediou uma cliente pelo WhatsApp. Ele obteve os dados da cliente ao fazer uma oferta por telemarketing e, depois, mandou mensagens “parabenizando” a moça pela voz, beleza e simpatia. O funcionário ganhou uma demissão por justa causa e um processo na Justiça.
  10. Outra funcionaria sem-noção foi Alicia Lynch, que apareceu no trabalho usando uma roupa de Halloween para lá de incorreta: ela estava fantasiada de vítima do ataque a bomba à maratona de Boston, que aconteceu em maio de 2013.
  11. Micah Grimes treinou tão bem o time de basquete feminino da The Covenant School, no ano de 2009, que acabou vencendo as garotas adversárias por 100 a 0. O problema é que o outro time que representava uma entidade assistencial para crianças com autismo, e os diretores de Micah acharam que a vitória não foi uma atitude muito cristã.
  12. O garçom Juan Canales estava trabalhando em um restaurante tailandês nos EUA quando viu, do lado de fora, uma mulher sendo assaltada e ameaçada com uma faca. Sem pensar duas vezes, Juan correu para lá e imobilizou o ladrão até a polícia chegar. Quando voltou para o restaurante, estava demitido por ter abandonado o posto de trabalho.
  13. Em junho de 2015 após a morte do cantor sertanejo Cristiano Araújo, Empregados da clínica que recebeu o corpo filmaram a preparação para o funeral, e as imagens se espalharam pelo WhatsApp. Dois funcionários foram demitidos por justa causa.
  14. Os funcionários de um escritório de advocacia na Flórida, EUA, tinham o hábito de vestir roupas laranjas no dia do pagamento e sair para beber depois do expediente. Acontece que o escritório trocou de donos, e os novos chefes acharam que aquilo era algum tipo de protesto contra sua gestão, e mandaram embora 14 funcionários. Como aquele velo ditado O costume do cachimbo é que entorta a boca.
  15. A mulher do dentista James Knight o obrigou a demitir sua assistente, Melissa Nelson, por ser muito sexy. Isso não é motivo para demissão, e Melissa entrou na Justiça contra Knight. Resultado: perdeu a causa, porque o tribunal concordou que ela era gostosa demais para o cargo (não nestas palavras).
  16. John Preston era o tipo de chato que ficava repetindo um bordão o tempo todo no trabalho. No caso, a frase era “você está tão bonita”, dita pelo comediante Jerry Seinfeld em sua série de TV para uma mulher que tinha espirrado. Até que um dia Preston repetiu o bordão para uma colega realmente bonita, e foi demitido sob acusação de assédio sexual.
  17. Vicky Walker tinha o triste hábito de escrever e-mails só com letras maiúsculas e, às vezes, em vermelho. Isso é tão irritante que todos os guias de “netqueta” alertam para o problema, mas não deveria ser motivo para demissão. Walker foi mandada embora por isso, entrou na Justiça e ganhou a causa.
  18. Na Califórnia, 14 salva-vidas de um clube municipal foram demitidos depois de terem feito um vídeo chamado “Lifeguard Style” uma parodia do hit musical Gangnam Style”, a canção do coreano Psy. A questão era que eles estavam usando os maiôs de serviço para isso. A prefeitura, eventualmente, contratou-os de volta.
  19. No ano de 2012, o recepcionista de uma loja de motos foi demitido, pois curtiu no Facebook a publicação de um ex-colega que criticava a empresa. A loja alegou: “A justa causa decorre do fato de que na rede social Facebook você compactuou com as publicações gravemente ofensivas à honra, integridade e moral da empresa”. O funcionário ainda foi condenado a pagar uma multa de R$ 17.000.00. Toma papudo vai curtido tudo que ver.
  20. Richard Erggs, de 68 anos, foi demitido do banco em que trabalhava, no Estado de Iowa, EUA, por ter cometido um crime. O crime de Erggs foi usar uma moeda falsa para acionar uma máquina automática de lavar roupas QUANDO TINHA 18 ANOS. (Ops. melhor eu não abusar das letras maiúsculas e nem da cor vermelha).
  21. Uma funcionária de uma filial holandesa do McDonald’s foi demitida por ter vendido um hambúrguer com uma fatia de queijo gratuita para um colega de trabalho. Segundo um representante da rede de fast food, isso fez com que o lanche se tornasse um cheese burguer, de forma que ela deveria ter cobrado um preço superior. Quando a jovem fez uma queixa legal sobre a decisão, o McDonald’s foi forçado a pagar os € 4.200 (algo em torno de R$ 12.616) pelos cinco meses restantes que ela ainda tinha de contrato. A rede argumentou que a ex-funcionária havia quebrado regras da empresa que proibiam presentes gratuitos para familiares, amigos ou colegas, mas a determinação judicial se manteve.
  22. O pai de Stacey Fearnall havia morrido por conta de câncer e ela decidiu raspar sua cabeça para colaborar com um evento de captação de recursos de caridade. Quando a canadense voltou ao restaurante Nathaniels, onde trabalhava como garçonete, seu novo corte de cabelo acabou levando seu chefe a demiti-la. O dono do estabelecimento, Dan Hilliard, defendeu sua decisão dizendo que o restaurante possui certos padrões estabelecidos, proibindo homens de usar brincos e exigindo que os funcionários tenham cabelos com um “tamanho razoável”. A doação dos cabelos de Fearnall rendeu mais de US$ 2.700 (cerca de R$ 6.261) para a organização Cops for Câncer. 

E você, já ouviu histórias ou atuou em alguma reclamação sobre demissão que pareceram pura loucura? Já foi demitido injustamente? Deixe sua opinião nos comentários.

Fonte biográfica:

Listverse

Folha de S. Paulo

UolBol


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TST publica 3 novas súmulas altera 4 e modifica 4 OJ’s

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Alterações jurisprudenciais importantes foram efetivadas na ultima segunda-feira (30/5) pelo TST. O Pleno do Tribunal Superior do Trabalho aprovou, a Resolução 209/2016, que edita três novas súmulas e altera outras 4 e alteradas também 4 Oj’s.

Confiram as 3 novas Súmulas:

Súmula 460. Vale-transporte. Ônus da prova.

É do empregador o ônus de comprovar que o empregado não satisfaz os requisitos indispensáveis para a concessão do vale-transporte ou não pretenda fazer uso do benefício.

Súmula 461. FGTS. Diferenças. Recolhimento. Ônus da prova.

É do empregador o ônus da prova em relação à regularidade dos depósitos do FGTS, pois o pagamento é fato extintivo do direito do autor (art. 373, II, do CPC de 2015).

Súmula 462. Multa do art. 477, § 8º, da CLT. Incidência. Reconhecimento judicial da relação de emprego.

A circunstância de a relação de emprego ter sido reconhecida apenas em juízo não tem o condão de afastar a incidência da multa prevista no art. 477, § 8º, da CLT. A referida multa não será devida apenas quando, comprovadamente, o empregado der causa à mora no pagamento das verbas rescisórias.

Confira aqui as demais alterações na jurisprudência.

Fonte: Com informação TST


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O Novo Processo do Trabalho à luz do NCPC/15: a controvérsia em torno das novas regras processuais trazidas pela IN 39/2016

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Desde o advento da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei 5.452, de 1º de maio de 1943, que passou a viger a partir do dia 10 de novembro daquele ano, o legislador já se mostrava preocupado com a falta de disposições legais aptas a disciplinar todas e quaisquer relações individuais e coletivas de trabalho nela previstas.

Tanto é verdade que, logo em seus artigos introdutórios, consagrou-se a permissão legislativa de que o “direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais deste” (CLT, artigo 8º, parágrafo único). Do ponto de vista de normas direcionadas ao direito processual do trabalho – afinal, o Brasil não dispõe de um efetivo código, a exemplo do que ocorre em Portugal –, a legislação consolidada se mostra ainda mais incipiente, ao fazer expressa menção ao artigo 769, voltado à fase de conhecimento, e ao artigo 889, com aplicabilidade à fase executória.

Assim, considerando que a própria legislação consolidada há muito já reconheceu ser imperativa a aplicação de outros institutos, especialmente no que se refere ao direito processual trabalhista – tanto que previu os citados artigos 769 e 889 –, e considerando o próprio ancilosamento de suas normas com o decurso do tempo, exigindo-se, hoje, do Estado-Juiz um processo materialmente célere, justo e efetivo (Kazuo Watanabe), fala-se, no atual cenário, em um “Novo Processo do Trabalho”, sobretudo após o recente advento do Novo Código de Processo Civil de 2015 (NCPC/15).

 Para melhor compreensão dessa nova visão, imprescindível destacar os citados artigos 769 e 889, ambos da CLT:

Art. 769 – Nos casos omissos, o direito processual comum será fonte subsidiária do direito processual do trabalho, exceto naquilo em que for incompatível com as normas deste Título.” (destacou-se)

 Art. 889 – Aos trâmites e incidentes do processo da execução são aplicáveis, naquilo em que não contravierem ao presente Título, os preceitos que regem o processo dos executivos fiscais para a cobrança judicial da dívida ativa da Fazenda Pública Federal.” (destacou-se)

A partir de uma intepretação literal dos mencionados preceitos legais, infere-se que, na ausência de normas trabalhistas, e desde que haja compatibilidade principiológica, deverá ser aplicado na fase de conhecimento o direito processual comum de forma subsidiária ao processo trabalhista. Já na fase executória, será aplicada a Lei 6.830/1980 que versa sobre a cobrança judicial da Dívida Ativa da Fazenda Pública.

Sucede, porém, que, conquanto parcela da doutrina sempre tenha sustentado que citados artigos celetistas representavam, em uma visão restritiva, o que passou a se denominar de “regras de contenção”, na prática, dadas as lacunas normativas existentes no texto celetário, passou-se, mais recentemente, a entendê-los como “regras de heterointegração”. E isso para conferir efetividade à previsão do artigo 5º, LXXVIII, da Constituição Federal, que dispõe sobre a garantia da razoável duração do processo, a qual, na opinião de alguns, constitui técnica pós-moderna tida como direito fundamental, por meio da Emenda Constitucional (EC) 45/2004, ostentando caráter de verdadeira cláusula pétrea (CF, artigo 60, § 4º, IV).

Note-se, a propósito, que nem se está a discutir aqui a problemática relacionada às chamadas “lacuna axiológica” (situação de injustiça) e “ontológica” (norma desatualizada, fora do atual contexto social). Nesse viés, não se nega o fato de que sempre existiram calorosos debates na doutrina e jurisprudência sobre tal temática, afinal, muitos eram aqueles que defendiam a aplicação de outros institutos ao processo trabalhista, mormente para dar concretude a princípios constitucionais como da efetividade, do acesso real e justo dos trabalhadores à Justiça do Trabalho, além do próprio caráter instrumental do processo laboral.

Acontece que, com a vigência do NCPC/15 a partir do dia 18 de março de 2016, essa discussão tornou-se a principal controvérsia a ser dirimida pelos estudiosos do Direito do Trabalho, sobretudo por força do novo artigo 15 (não existente no CPC de 1973), que expressamente trouxe o seguinte comando legal:  “Art.15.  Na ausência de normas que regulem processos eleitorais, trabalhistas ou administrativos, as disposições deste Código lhes serão aplicadas supletiva e subsidiariamente.” (destacou-se)

Veja-se, portanto, que o Novo Código de Processo Civil não deixa dúvidas quanto à aplicação subsidiária – esta, no caso, considerada como técnica de integração, na forma dos artigos 769 e 889 da CLT – e também supletiva de suas disposições ao processo trabalhista. E ao assim dispor, a dúvida que doravante remanesce se refere, uma vez mais, à questão da compatibilidade com os preceitos celetistas, preocupação essa que sempre atormentou os operadores da Justiça Trabalhista.

A título de nota, o saudoso Jurista Valentin Carrion já alertava que “a aplicação de institutos não previstos no processo do trabalho não deve ser motivo para maior eternização das demandas e tem de adaptá-las às peculiaridades próprias. Perante novos dispositivos do processo comum, o intérprete precisa fazer uma primeira indagação: se, não havendo incompatibilidade, permitir-se-ão a celeridade e a simplificação que sempre foram almejadas” (Comentários à consolidação das leis do trabalho. 33. Ed. São Paulo: Saraiva, 2008, p.  584). 

Além do mais, o próprio Colendo Tribunal Superior do Trabalho (TST), responsável pela uniformização da jurisprudência em âmbito nacional, sempre esteve alerta à aplicabilidade de outros institutos ao processo trabalhista, tendo inclusive, em muitas ocasiões, se mostrado contrário à própria incidência do Código de Processo Civil de 1973.

De se mencionar, a título de exemplo, as polêmicas em torno da aplicabilidade dos artigos 475-O e 475-J do CPC/73 ao Processo do Trabalho, em destaques no “Informativo Execução TST – nº 05” (período de 9 a 29 de setembro de 2014) e no “Informativo Execução TST – nº 14” (período de 14 a 27 de abril de 2015):

Execução. Multa prevista no art. 475-J do CPC. Aplicação ao processo do trabalho. Impossibilidade.

Não se aplica a multa prevista no art. 475-J do CPC ao processo do trabalho, pois, no que diz respeito à execução trabalhista, não há omissão na CLT a autorizar a incidência subsidiária da norma processual civil. Ainda que assim não fosse, eventual lacuna seria preenchida pela aplicação da Lei nº 6.830/80, a qual tem prevalência sobre as regras do CPC, em sede de execução, conforme determinado no art. 889 da CLT. Com esses fundamentos, a SBDI-I, por unanimidade, conheceu dos embargos da reclamada, por divergência jurisprudencial, e, no mérito, deu-lhes provimento para afastar a aplicação da multa do art. 475-J do CPC. TST-E-RR-92900-15.2005.5.01.0053, SBDI-I, rel. Min. Hugo Carlos Scheuermann, 11.9.2014.

Execução provisória. Inaplicabilidade do art. 475-O do CPC. Incompatibilidade do levantamento do depósito recursal com o Processo do Trabalho. Existência de norma específica. Art. 899, caput, e §1º, da CLT.

A execução provisória de sentença trabalhista somente é permitida até a penhora, conforme o art. 899, caput e § 1º, da CLT, de modo que a autorização judicial para o levantamento dos valores depositados, nos termos do art. 475-O do CPC, é incompatível com o Processo do Trabalho. Havendo regramento específico, a aplicação subsidiária da norma de processo civil não é admitida. Com esse entendimento, a SBDI-II, por unanimidade, conheceu do recurso ordinário e, no mérito, deu-lhe provimento para conceder a segurança pleiteada e determinar que a execução provisória seja processada nos moldes do art. 899 da CLT. TST-RO-7284-66.2013.5.15.0000, SBDI-II, rel. Min. Douglas Alencar Rodrigues, 14.4.2015.

No entanto, o C. TST, em recente Resolução de nº 203, datada de 15 de março de 2016, editou a Instrução Normativa (IN) de nº 39, que passou a dispor, ainda que de forma não exaustiva, sobre as normas do NCPC/15 aplicáveis e inaplicáveis ao Processo do Trabalho.

Segundo as conclusões que podem ser extraídas da referida regulamentação, é certo que as normas dos artigos 769 e 889 da CLT não foram revogadas pelo artigo 15 do NCPC/15, em face do que estatui o artigo 2º, § 2º, da Lei de Introdução às Normas do Direito Brasileiro (LINDB). Isso afasta também eventual alegação de revogação tácita com fundamento no critério cronológico de solução de antinomias aparentes.

 Isso porque, muito embora o NCPC/15 tenha revogado expressamente o CPC/73, o novo Código não revogou nem modificou a CLT, sendo a legislação consolidada, neste ponto, norma especial que prevalece sobre norma geral, consoante o critério da especialidade adotado para a solução de conflitos das normas jurídicas no tempo.

Além do mais, o C. TST entendeu haver plena compatibilidade das normas em apreço, tanto que por força do disposto no art. 1.046, § 2º, do NCPC/15, sustenta-se a preservação das “disposições especiais dos procedimentos regulados em outras leis”, dentre as quais sobressaem as normas especiais que disciplinam o Direito Processual do Trabalho. Trata-se, no caso, da adoção de uma visão evolutiva, sistemática ou ampliativa do processo trabalhista, o que para parcela da doutrina privilegia a “teoria do diálogo das fontes”.

De outro norte, é bem verdade que a IN 39/2016 procurou identificar, neste primeiro momento, apenas as questões mais polêmicas já enfrentadas pela doutrina e jurisprudência, além de outras consideradas inovadoras e relevantes para efeito de se perquirir a respeito da compatibilidade ou não da aplicação subsidiária ou supletiva do Código de Processo Civil de 2015 ao Processo do Trabalho.

Todavia, já existem críticas à própria constitucionalidade da IN 39/2016, a exemplo daquelas exaradas pelo Professor Carlos Henrique Bezerra Leite. Segundo o emérito jurista, teria ocorrido, dentre outras questões: (i) a violação aos princípios da separação dos poderes, da inércia da jurisdição e do juiz natural (usurpação da competência do juiz natural); (ii) o desrespeito à própria competência da União para legislar sobre direito processual (CF, artigo 22, I); e (iii) a concessão de poder não atribuído constitucionalmente ao C. TST, que não detém a legitimidade para editar instrução normativa para aprovar norma abstrata e genérica (CF, art. 111-A, § 1º).

Pensamento em sentido oposto, que parece caminhar melhor, sustenta que a edição da regulamentação pelo C. TST se mostrou necessária. E isso, em verdade, para se transmitir um mínimo de segurança jurídica aos jurisdicionados, com a adoção de orientação a ser seguida pelos demais órgãos da Justiça do Trabalho.

Note-se que, até pelo propósito de tutelar créditos de natureza eminentemente alimentar, caso não fossem adotadas urgentes medidas pela mais alta Corte Trabalhista, fatalmente os processos incorreriam em futuras nulidades processuais, o que desprestigiaria a desejável celeridade processual afeta a este ramo juslaboralista.

De resto, muitas foram as novidades não aplicadas ao Processo do Trabalho, a exemplo do que ocorre com a adoção da modificação da competência territorial e eleição de foro, do negócio processual, da contagem de prazos em dias úteis, da audiência de conciliação e mediação, da distribuição diversa do ônus da prova por convenção das partes e da prescrição intercorrente.

Em sentido contrário, a IN 39/2016 passa a admitir no processo trabalhista novidades como o “amicus curiae”, a distribuição dinâmica do ônus da prova, o incidente de assunção de competência, o incidente de resolução de demandas repetitivas, a reclamação, a aplicação do princípio do contraditório substancial e da vedação à decisão surpresa, além do dever de fundamentação das decisões judiciais, esses dois últimos com mitigações e adaptações trazidas na referida regulamentação.

Em conclusão, ficará a cargo do próprio C. TST, responsável pela uniformização da jurisprudência, colmatar as inúmeras lacunas deixadas pela IN 39/2016, com o propósito de conferir maior racionalidade ao sistema e, concomitantemente, velar pelo respeito ao devido processo legal em sua acepção substancial. 


Ricardo Souza CalciniRicardo Souza Calcini é bacharel em Direito pela Universidade Presbiteriana Mackenzie, onde obteve o título de Especialista em Direito Social. É também Pós-Graduado em Direito Processual Civil pela Escola Paulista da Magistratura do Tribunal de Justiça de São Paulo. Professor de Fabre Cursos Jurídicos, Escola Nacional de Direito e Curso Êxito. Colunista dos sites Os Trabalhistas e Mega Jurídico, do Jornal Jurid e da Foco Fiscal Gestão Educacional. Instrutor de Cursos “In Company” e de Eventos Corporativos. Assessor de Desembargador no TRT/SP da 2ª Região. Membro do Instituto Brasileiro de Direito Social Cesarino Júnior (IBDSCJ), da Academia Brasileira de Direito Processual Civil (ABDPC), do Centro de Estudos Avançados de Processo (CEAPRO), da Academia Brasileira de Direito Constitucional (ABDConst), da Associação Brasileira de Direito Processual Constitucional (ABDPC), do Instituto Brasileiro de Direito Desportivo (IBDD), da Academia Brasileira de Direito do Estado (ABDET) e do Instituto Brasiliense de Direito Aplicado (IDA).


Fonte: Texto Enviado pelo autor Ricardo Souza Calcini.


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Lei proíbe trabalho de gestante e lactantes em locais insalubre

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Foi sancionada a lei que proíbe o trabalho de gestantes e lactantes em atividades, operações ou locais insalubres. A lei 13.287/16 foi publicada em edição extra do Diário Oficial da União de 11.5.2016, que acrescenta dispositivo à Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

A presidente Dilma Rousseff vetou o dispositivo que assegurava à empregada o pagamento integral do salário que vinha recebendo, inclusive o adicional de insalubridade. Segundo a  Razões do veto  que o paragrafo único apresentaria ambiguidade por ter efeito contrario e prejudicaria a trabalhadora.  

Ainda que meritório, o dispositivo apresenta ambiguidade que poderia ter efeito contrário ao pretendido, prejudicial à trabalhadora, na medida em que o tempo da lactação pode se estender além do período de estabilidade no emprego após o parto, e o custo adicional para o empregador poderia levá-lo à decisão de desligar a trabalhadora após a estabilidade, resultando em interpretação que redunde em eventual supressão de direitos.” –  Veto.

Veja a lei na integra: 

LEI Nº 13.287, DE 11 DE MAIO DE 2016.

Acrescenta dispositivo à Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, para proibir o trabalho da gestante ou lactante em atividades, operações ou locais insalubres

A PRESIDENTA DA REPÚBLICA Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte Lei:

Art. 1o   A Consolidação das Leis do Trabalho – CLT,  aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, passa a vigorar acrescida do seguinte art. 394-A:

“Art. 394-A. A empregada gestante ou lactante será afastada, enquanto durar a gestação e a lactação, de quaisquer atividades, operações ou locais insalubres, devendo exercer suas atividades em local salubre.

Parágrafo único. (VETADO).”

Art. 2º  Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.

Brasília, 11 de maio  de 2016; 195o da Independência e 128o da República.

DILMA ROUSSEFF
Nelson Barbosa
Nilma Lino Gomes


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1º DE MAIO: Dia Internacional do Trabalho e suas origens

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“A história do Primeiro de Maio mostra, portanto, que se trata de um dia de luto e de luta, mas não só pela redução da jornada de trabalho, mais também pela conquista de todas as outras reivindicações de quem produz a riqueza da sociedade.” – Perseu Abramo

O primeiro dia do mês de maio é considerado feriado no Brasil, Portugal, Rússia, Espanha, França, Japão e cerca de oitenta países consideram o Dia Internacional do Trabalho um dia de folga.

A data surgiu em 1886, quando trabalhadores americanos fizeram uma paralisação no dia primeiro de maio para reivindicar melhores condições de trabalho, e pelo direito a “8 horas de trabalho, 8 horas de repouso e 8 horas para outras atividades”.

O aparato repressivo da grande burguesia reprimiu violentamente aquela luta violentamente e, após uma farsa de julgamento, condenou e enforcou os dirigentes operários Adolph Ficher, Albert Parsons, August Spies e George Engel. Louis Lingg morreu na prisão. Michael Schwab, Oscar Neebe e Samuel Fielden, condenados à prisão perpétua, foram libertados anos depois devido a enorme pressão popular.

O movimento se espalhou pelo mundo e, no ano seguinte, trabalhadores de países europeus também decidiram parar por protesto.

A Segunda Internacional Socialista, ocorrida na capital francesa em 20 de junho de 1889, criou o Dia Mundial do Trabalho, que seria comemorado em 1º de maio de cada ano. Em memória dos mártires de Chicago, das reivindicações operárias que nesta cidade se desenvolveram em 1886 e por tudo o que esse dia significou na luta dos trabalhadores pelos seus direitos, servindo de exemplo para o mundo todo, o dia 1º de maio foi instituído como o Dia Mundial do Trabalho.

Gradativamente, outros países foram aderindo ao feriado.

No Brasil, o feriado começou por conta da influência de imigrantes europeus, que a partir de 1917 resolveram parar o trabalho para reivindicar direitos. Existem relatos de que a data é comemorada desde o ano de 1895. Porém, foi somente em setembro de 1925 que esta data tornou-se oficial pelo então presidente Artur Bernardes decretou feriado oficial.

Além de ser um dia de descanso, o 1º de maio é uma data com ações voltadas para os trabalhadores. Não foi por acaso, que a Consolidação das Leis de Trabalhista brasileira (CLT) foi anunciada no dia 1º de maio de 1943. Por muito tempo, o reajuste anual do salário mínimo também acontecia no Dia do Trabalho.

Fatos importantes ocorrido no 1º de maio no Brasil:

Em 1º de maio de 1940, o presidente Getúlio Vargas instituiu o salário mínimo. Este deveria suprir as necessidades básicas de uma família (moradia, alimentação, saúde, vestuário, educação e lazer)

Em 1º de maio de 1941 foi criada a Justiça do Trabalho, destinada a resolver questões judiciais relacionadas, especificamente, as relações de trabalho e aos direitos dos trabalhadores.

Em 1° de maio de 1943 aprovada a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) pelo presidente Getúlio Vargas.

Referencia

História do Dia do Trabalho. Disponível em <http://www.suapesquisa.com/datascomemorativas/dia_do_trabalho.htm>.  Acesso em 01 de maio de 2014.

Edgard Matsuki Dia do Trabalho: saiba como surgiu o feriado do dia 1º de maio Disponível em <http://www.ebc.com.br/noticias/brasil/2013/04/dia-do-trabalho-conheca-como-surgiu-o-feriado-do-dia-1o-de-maio>. Acesso em 01 de maio de 2014.

Fonte: Hemerson Gomes Couto. Bacharel em Direito pela Faculdade Integrada de Cacoal – UNESC, Pós-graduado em Direito Constitucional pela Faculdade Integrada de Cacoal – UNESC. É especialista em direito da criança e do adolescente, Escritor, Blogueiro, Consultor e Coach Jurídico.


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Uma visão geral sobre a nova lei dos empregados domésticos

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A presidente da República, Dilma Rousseff, sancionou a Lei Complementar (LC) 150, de 1º de junho de 2015, que dispõe sobre o contrato do trabalho doméstico, passando a regulamentar os novos direitos dessa categoria de trabalhadores após a promulgação da Emenda Constitucional (EC) 72, de 2 de abril de 2013.

Importante salientar que dois vetos foram feitos à nova legislação, quais sejam, ao § 2º do artigo 10 e ao inciso VII do artigo 27. O primeiro veto elimina a possibilidade de se estender o regime de trabalho previsto na nova lei – 12 horas de trabalho por 36 de descanso – para os trabalhadores de outras categorias, a exemplo dos vigilantes, disciplinada pela Lei 7.102, de 20 junho de 1983. O segundo veto retira da lei a possibilidade de a “violação de fato ou circunstância íntima do empregador ou da família” ser motivo apto a caracterizar a dispensa por justa causa.

Em relação às mudanças trazidas, ressalta-se, entre outras, a que caracteriza o empregado doméstico como aquele que presta serviços por mais de dois dias na semana, sendo vedada contração do menor de 18 anos para o exercício de tal ofício, de acordo com a Convenção 182 da Organização Internacional do Trabalho (OIT) e Decreto 6.481, de 12 de junho de 2008.

Passou-se, outrossim, a admitir a contratação do empregado doméstico por prazo determinado, seja a título de contrato de experiência, seja para atender necessidades familiares de natureza transitória e para substituição temporária do empregado doméstico com contrato de trabalho interrompido ou suspenso.

Ficou estabelecido também que a jornada de trabalho – e, neste ponto, passou a ser obrigatório o registro dos horários por qualquer meio manual, mecânico ou eletrônico, desde que idôneo – não excederá de 8 horas diárias e 44 semanais, sendo admitido o regime de compensação de horas, mediante acordo escrito entre as partes. Ainda, quando o empregado morar na residência do seu patrão, a lei não considera como efetiva jornada de trabalho os períodos de descanso usufruídos em feriados e domingos livres.

Além disso, facultou-se às partes, mediante contrato escrito, a adoção do regime de 12 horas de trabalho por 36 de descanso. Já o intervalo para refeição e descanso será de, no mínimo, 1 hora e, no máximo, 2 horas, admitindo-se, inclusive, sua redução para 30 minutos, desde que pactuada por contrato escrito entre as partes.

No mais, será devido o adicional noturno de 20%, quando o labor for executado entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte, devendo ser respeitado o intervalo de 11 horas consecutivas para descanso entre duas jornadas de trabalho. O descanso semanal será concedido, preferencialmente aos domingos, sem prejuízo do descanso remunerado em feriados.

Quanto às férias, o empregado doméstico faz jus ao período de 30 dias remunerados, com acréscimo de um terço, após cada período de 12 meses de trabalho, cujo gozo poderá ser fracionado em até dois períodos, devendo um deles ser, necessariamente, de 14 dias corridos. Admitiu-se, ainda, a conversão de um terço do período de férias em abono pecuniário, sendo lícito ao empregado que residir no local de trabalho nele permanecer durante suas férias.

Em caso de acompanhamento em viagem,  o legislador estabeleceu que o empregador não poderá descontar dos salários as despesas com transporte, hospedagem e alimentação. E, sobre a temática dos descontos, entendeu-se ser lícito aquele referente ao adiantamento salarial, como também o realizado para fins de inclusão do empregado em planos de assistência médico-hospitalar, odontológica, de seguro e previdência privada, desde pactuado por contrato escrito entre as partes, e não ultrapassado o montante de 20% do salário do trabalhador.

Em relação ao FGTS, com a LC 150/2015, este passa a ser um direito obrigatório do empregado doméstico, competindo ao empregador, além do depósito mensal de 8%, acrescer a importância correspondente a 3,2% sobre a remuneração devida, destinada ao pagamento da indenização de 40%, em caso de rescisão do contrato sem justa causa ou por ato culposo de sua parte. Atente-se que a obrigação do empregador em recolher o FGTS do empregado só terá início, de fato, após o regulamento editado pelo Conselho Curador do FGTS, na forma do que dispõe o artigo 21.

De se mencionar, neste ponto, que a lei previu que, nas hipóteses de dispensa por justa causa ou a pedido do próprio empregado doméstico, os valores depositados a título de FGTS serão levantados pelo empregador. Igual raciocínio aplica-se em caso de término do contrato por prazo determinado, de aposentadoria ou falecimento do trabalhador.

Outra novidade diz respeito à proporcionalidade do aviso prévio, para aqueles empregados que contem com, pelo menos, 1 ano de serviço, devendo ser acrescidos 3 dias a cada ano até o máximo de 60 dias, perfazendo um total de 90 dias. Ainda, sendo o empregado doméstico dispensado sem justa causa, fará jus ao benefício do seguro-desemprego, no valor de um salário-mínimo, por um período máximo de 3 meses, de forma contínua ou alternada.

Ademais disso, a nova lei dos trabalhadores doméstico traz, explicitamente, as hipóteses em que o contrato se encerrará por justo motivo, como também aquelas em que poderá ser considerado rescindido pelo empregado, por ato faltoso praticado pelo empregador. Tais situações estão elencadas no artigo 27 e seu parágrafo único da LC 105/2015, lembrando que o inciso VII do citado dispositivo legal foi vetado, ao fundamento de que a forma de sua redação, por ser bastante ampla e imprecisa, daria margem a fraudes e traria insegurança para o trabalhador doméstico. Nesse viés, entendeu-se que o dispositivo legal não seria condizente com as próprias atividades desempenhadas na execução do contrato de trabalho doméstico.

Com a nova lei complementar, o empregado doméstico passou a ter direito ao recebimento do salário-família,  equivalente a um valor adicional no salário por cada filho de até 14 anos de idade. Frise-se que, atualmente, para quem tem salário de até R$ 1.089,72, o valor do salário-família corresponderá ao valor de R$ 26,20 por cada filho de até 14 anos. Dito acréscimo remuneratório será pago pelo patrão juntamente com o salário do empregado doméstico, devendo posteriormente ser compensada tal quantia perante o órgão de previdência social.

Ainda nesse contexto previdenciário, pontua-se que o empregado doméstico passa a ter direito ao benefício auxílio-acidente. Isso representa, em última análise, que a partir dessa nova regulamentação, o trabalhador poderá receber o auxílio-doença acidentário em caso de acidente de trabalho. Consequência lógica, fará jus o empregado doméstico à estabilidade provisória no emprego pelo prazo de 12 meses, em caso de acidente de trabalho, na forma do que dispõe o artigo 118 da Lei 8.213, de 24 de julho de 1991.

Outro ponto de destaque fica por conta da fiscalização exercida pelos Auditores-Fiscais do Trabalho, cujas visitas deverão ser previamente agendadas com o empregador, sendo retirada do texto a previsão de visita sem agendamento, ainda que com autorização judicial, em caso de suspeita de trabalho escravo, tortura, maus tratos e tratamento degradante, trabalho infantil ou outra violação dos direitos fundamentais.

A respeito da questão tributária, a nova lei definiu que o empregador arcará com 8% a título de INSS, além de 0,8% para fins de seguro contra acidente. Nesse sentido, será criado no prazo de 120 dias, após a sanção de referida legislação complementar, o chamado “Super Simples”, de modo que todas as contribuições serão pagas em um único boleto bancário, a ser retirado pela internet. O Ministério do Trabalho publicará portaria sistematizando seu pagamento.

Por fim, a LC 105/2015 também previu a criação do Programa de Recuperação Previdenciária dos Empregados Domésticos (REDOM), pelo qual poderá haver o parcelamento dos débitos com o INSS. O parcelamento autoriza a redução de 100% das multas e dos encargos advocatícios, além de 60% dos juros. A prestação mínima, para os débitos incluídos em tal programa, será de R$ 100,00 reais, cujo parcelamento deverá ser requerido pelo empregador no prazo máximo de 120 dias contados a partir da sanção da lei.


Autor: Ricardo Souza CalciniRicardo Souza Calcini é Bacharel em Direito pela Universidade Presbiteriana Mackenzie, onde obteve o título de Especialista em Direito Social. É também Pós-Graduado em Direito Processual Civil pela Escola Paulista da Magistratura do Tribunal de Justiça de São Paulo. Assessor de Desembargador no Tribunal Regional de São Paulo da 2ª Região. Palestrante, Articulista e Comentarista Direito do Trabalho. Colunista da Mega Jurídico, do JurisConsultos e da FocoFiscal Gestão Educacional. É membro do Instituto Brasileiro de Direito Social Cesarino Júnior (IBDSCJ), da Academia Brasileira de Direito Processual Civil (ABDPC), da Academia Brasileira de Direito Constitucional (ABDConst), da Associação Brasileira de Direito Processual Constitucional (ABDPC), do Instituto Brasileiro de Direito Desportivo (IBDD), da Academia Brasileira de Direito do Estado (ABDET) e do Instituto Brasiliense de Direito Aplicado (IDA).


Fonte: Texto Enviado pelo autor Ricardo Souza Calcini.


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BIG BROTHER EMPRESARIAL: Empresa pode monitorar e-mail corporativo de empregado

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O e-mail particular do empregado está acobertado pela garantia constitucional de proibição de violação do sigilo das comunicações e de dados (CF art. 5 XII).

Já o e-mail corporativo

A jurisprudência tem entendido que o monitoramento de e-mail eletrônico pelo empregador, disponibilizado ao empregado para fins profissionais, não é considerado violação de sigilo justamente por não se tratar de correspondência particular, que pode inclusive ser objeto de prova para comprovar a justa causa.

Julgados do TST

EMENTA. FORNECIMENTO DE DADOS CADASTRAIS DE CLIENTE À EMPRESA CONCORRENTE. ATO DE CONCORRÊNCIA DESLEAL E VIOLAÇÃO DE DADOS SIGILOSOS DO EMPREGADOR. JUSTA CAUSA. É cabível a rescisão do contrato de emprego por justa causa (alíneas “c” e “g” do art. 482 da CLT), quando o empregado pratica ato de concorrência desleal e de violação de dados sigilosos da empresa, fornecendo ficha cadastral de cliente do empregador para concorrente. Encerrada a fidúcia necessária para a continuidade da relação de emprego,nega-se, neste particular, provimento ao recurso obreiro. PROCESSO TRT – RO – 0000 980-68.2012.5.18.0011. RELATORA: JUÍZA SILENE APARECIDA COELHO. Goiânia, 30 de abril de 2013.

ACÓRDÃO. DA JUSTA CAUSA. CONFIGURAÇÃO. A falta grave cometida pelo autor, em razão de má conduta, porquanto agiu de forma contrária às regras estabelecidas na recorrida (envio de e-mail corporativo de conteúdo pornográfico), ficou evidenciado nos autos, como se infere do conteúdo do envelope em anexo, tal como bem traduziu o Juiz originário, aliás, fatos negativos dos quais já tinha sido o autor alertado anteriormente, como ele mesmo confessou em seu depoimento às fls. 141. A imediatidade da dispensa também se revelou induvidosa, porquanto o empregador, tão logo tomou conhecimento dos fatos narrados pelo tomador de serviços – o qual fornecia os recursos de informática como ferramenta de trabalho do autor – em 17/08/2005 (doc. 190 envelope em apartado) providenciou a sua dispensa sumária, em 19 de agosto seguinte. Não bastasse, o alegado período de 20 dias entre a constatação dos fatos e o ato de dispensa se mostrou por demais razoável, considerando as tramitações burocráticas no procedimento administrativo para a correta apuração dos fatos, circunstância que, por si só, não configura perdão tácito. Correto o pronunciamento do Juiz originário, que reconheceu a justa causa para a ruptura do pacto laboral. PROCESSO Nº TST-AIRR-4269-57.2010.5.02.0000. Ministro Relator ALBERTO LUIZ BRESCIANI DE FONTAN PEREIRA. Mantenho. Brasília, 16 de março de 2011.


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Dia Internacional do Trabalho 1º de maio e suas origens

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“A história do Primeiro de Maio mostra, portanto, que se trata de um dia de luto e de luta, mas não só pela redução da jornada de trabalho, mais também pela conquista de todas as outras reivindicações de quem produz a riqueza da sociedade.” – Perseu Abramo

O primeiro dia do mês de maio é considerado feriado no Brasil, Portugal, Rússia, Espanha, França, Japão e cerca de oitenta países consideram o Dia Internacional do Trabalho um dia de folga.

A data surgiu em 1886, quando trabalhadores americanos fizeram uma paralisação no dia primeiro de maio para reivindicar melhores condições de trabalho, e pelo direito a “8 horas de trabalho, 8 horas de repouso e 8 horas para outras atividades”.

O aparato repressivo da grande burguesia reprimiu violentamente aquela luta violentamente e, após uma farsa de julgamento, condenou e enforcou os dirigentes operários Adolph Ficher, Albert Parsons, August Spies e George Engel. Louis Lingg morreu na prisão. Michael Schwab, Oscar Neebe e Samuel Fielden, condenados à prisão perpétua, foram libertados anos depois devido a enorme pressão popular.

matires de chicago

MÁRTIRES DE CHICAGO

O movimento se espalhou pelo mundo e, no ano seguinte, trabalhadores de países europeus também decidiram parar por protesto.

A Segunda Internacional Socialista, ocorrida na capital francesa em 20 de junho de 1889, criou o Dia Mundial do Trabalho, que seria comemorado em 1º de maio de cada ano. Em memória dos mártires de Chicago, das reivindicações operárias que nesta cidade se desenvolveram em 1886 e por tudo o que esse dia significou na luta dos trabalhadores pelos seus direitos, servindo de exemplo para o mundo todo, o dia 1º de maio foi instituído como o Dia Mundial do Trabalho.

Gradativamente, outros países foram aderindo ao feriado.

No Brasil, o feriado começou por conta da influência de imigrantes europeus, que a partir de 1917 resolveram parar o trabalho para reivindicar direitos. Existem relatos de que a data é comemorada desde o ano de 1895. Porém, foi somente em setembro de 1925 que esta data tornou-se oficial pelo então presidente Artur Bernardes decretou feriado oficial.

Além de ser um dia de descanso, o 1º de maio é uma data com ações voltadas para os trabalhadores. Não foi por acaso, que a Consolidação das Leis de Trabalhista brasileira (CLT) foi anunciada no dia 1º de maio de 1943. Por muito tempo, o reajuste anual do salário mínimo também acontecia no Dia do Trabalho.

Fatos importantes ocorrido no 1º de maio no Brasil:

Em 1º de maio de 1940, o presidente Getúlio Vargas instituiu o salário mínimo. Este deveria suprir as necessidades básicas de uma família (moradia, alimentação, saúde, vestuário, educação e lazer)

Em 1º de maio de 1941 foi criada a Justiça do Trabalho, destinada a resolver questões judiciais relacionadas, especificamente, as relações de trabalho e aos direitos dos trabalhadores.

Em 1° de maio de 1943 aprovada a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) pelo presidente Getúlio Vargas.

Referencia

História do Dia do Trabalho Disponível em <http://www.suapesquisa.com/datascomemorativas/dia_do_trabalho.htm>. Acesso em 01 de maio de 2014.

Edgard Matsuki Dia do Trabalho: saiba como surgiu o feriado do dia 1º de maio Disponível em < http://www.ebc.com.br/noticias/brasil/2013/04/dia-do-trabalho-conheca-como-surgiu-o-feriado-do-dia-1o-de-maio>. Acesso em 01 de maio de 2014.


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